请你谈一谈培训结果的运用。。

究竟谁应该对培训的结果负责？
作为培训经理出此言，无疑在煽自己的耳光。在很多人的眼里，培训结果，除了培训经理以外，还有谁会对此负责？最多人力资源经理多少牵扯进去一点，其他的人，横竖与此无关---最多，提提需求罢了。这是很多公司的现状。尽管有不少公司花大价钱设立了什么培训中心、什么大学，情况也没什么两样。何出此言？作为在培训里面苦苦“经营”了好几年的我，一直不得不面对这个百思不得其解的问题，努力想对培训的结果“负责”， 而每每痛感如果许多问题不解决自己实在无法负责。故想借此文与大家探讨。

在探讨谁应该对培训的结果负责之前，我想必须搞清楚一些问题。
问题一：我们希望得到什么结果？是每年在培训小时、参加人数或者其他方面有好看的数字？这或许可以是培训经理追求的结果，但显然是“为了培训而培训”，是违反公司投资培训的初衷的。所以管理层首先会跳起来说NO。是有求必应，员工和部门的需求得到及时的满足而皆大欢喜，或者好听一点“客户满意”？做培训的人如果说出此话肯定会得到很多部门的支持，人缘会很好。问题是，管理层可得小心思考：有限的培训资源最终花在什么地方了？所以这也有待商榷。而最大的问题是，很多人没有考虑过这个问题。
问题二：培训谁？或者说培训是什么？是奖励？那应该针对绩效好的员工，这怎么说都让人觉得不合适。是“补短板”？这会导致绩效越差的员工得到的培训越多，显失公平，员工会怀疑公司的价值观。是提高员工的能力？如果员工能力提高后没有在公司产生回报，那公司就是在投资办学为教育事业做贡献，显然没有人答应；或者，员工希望提高的能力与公司希望员工具备的能力一样吗？
问题三：培训什么？这个问题其实涉及到培训谁和我们希望得到什么结果的问题，也涉及到培训部门的角色问题。培训什么，先必须搞清楚培训谁和为什么培训他们。还有，在公司中培训部门充当什么角色？如果只是组织协调，发发通知、布置布置教室什么的，就简单了，就不必要有什么中心、大学。如果只是根据部门或员工的需求，要什么给什么，而且他们能够明确表达自己的需求的话，也很简单，只要有能力开发资源至少对外部资源的合适与否有判断能力就可以了。如果都不是，培训部门的角色就比较复杂，如果不上升到“内部咨询顾问”的水平，很难提供有水准的培训方案。问题是，有多少公司将培训部门放在了这样的位置？