请教高人，什么是柔性职务分析和硬性职务分析？区别是什么？小女子不胜感激^_^

柔性职务分析又叫胜任力的职务分析

硬性职务分析又叫传统职务分析。

其中，基于胜任力的职务分析是以胜任力为基本框架，通过对优秀员工的关键特征和组织环境与组织变量的两方面来确定岗位胜任要求和组织的核心胜任力，是一种人员导向的职务分析方法。职务分析是人力资源管理的一项基础工作，它为招聘选拔、培训发展、绩效考核和薪酬管理等人力资源管理职能的有效实施提供必要的依据。因此，对职务分析方法的研究有着十分重要的理论与实践意义。
一、胜任力在职务分析方法中的引入
随着现代信息技术的发展、业务流程的重组、组织结构的扁平化、团队管理的应用，职务的工作内容已经发生了很大的变化，传统的职务分析已经不能有效地在动态的人力资源管理环境中发挥中心、基础作用。近几年，如何使职务分析动态地反映、适应变化的环境，促进岗位一人员一组织的匹配，已成为许多学者与实际工作者共同关心的问题之一。胜任力的引入为解决这个问题提供了一个新的思路。
当传统职务分析方法受到众多批评时，基于胜任力的职务分析方法应时代发展的要求，被引入现代人力资源管理的舞台。1973年，美国哈佛大学教授Mcclelland发表了一篇题为“测验胜任力而不是测验智力”的文章，文中提出高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以取得出色业绩。而这些区别于普通绩效者的特征就被为“competency”，也就是“胜任力”。
基于胜任力的职务分析是一种人员导向的职务分析方法，通过提取区别优秀工作者与普通工作者的胜任特征，获得胜任特征模型。这种方法能解决传统职务分析方法无法动态反映管理者、知识型员工等的岗位情况，因而倍受关注。对胜任力的内涵，目前比较一致的观点是：胜任力是指在工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力、和知识等关键特征。它不是技能、知识、个性等方面的简单相加。胜任力必须满足三个重要特征才能被认可，它们是：与工作绩效有密切的关系，可以预测员工未来的工作绩效；与任务情景相联系，具有动态性；能够区分业绩优秀者与一般者。
二、基于胜任力的职务分析与传统职务分析的区别
1、内容上的区别
在传统的职务分析方法中，注重外显的员工特征的分析，即注重知识与技能