劳动经济学

1、生育成本
　　年轻女性工作不久便会面临结婚、生育和哺乳等系列问题，用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。一方面，因为据我国《劳动法》第五十一条规定：女性职工按规定享受的产假期间，工资照发，用人单位必须支付女性雇员产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补的直接成本，这是单位拒招女大学生的最直接理由。另一方面，生育问题使女性员工在一定时期内退出劳动力市场，产生工作生涯的中断，而工作生涯的中断，特别是较长时间的中断，会降低雇员的实际挣得能力，难以避免“人力资本折旧”现象，女大学生都受过高等教育，知识含量较高，人力资本折旧率也会相应较高，当女性雇员重新进入劳动力市场时，需要一段时期的恢复与调整，由于相关法律的制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这又会给用人单位造成了间接成本的负担。

　　2、提前退休成本
　　从长远看，女性雇员要比男性雇员提前5年退休，而女性的预期寿命一般比男性长，雇佣女性员工意味着额外福利成本的支出，这也是用人单位偏向男性的一个因素。

　　3、预期劳动生产率
　　尽管女大学生和男大学生接受了同等的高等教育，甚至女性的在校表现更加优秀，但雇主仍然倾向于认为女大学生的预期劳动生产率将低于男生，较低的预期投资收益率使雇主不愿意录用女生，主要基于两点考虑：一是女性精力的分散。由于传统两性分工模式的延续，女性承担着大部分的家务劳动，“相夫教子”虽然已不是现代女性的专职工作，但仍是一项重要职责，有限的精力在市场劳动和家务劳动中分散，难免会影响到市场劳动生产率。二是女性发展潜力不足，根据劳动者年龄——工资报酬曲线显示，在整个职业生涯中，女性劳动者的年龄——工资报酬曲线较为平缓，凸起程度、上升幅度均不如男性，形成因素是多方面的，如不同的职业领域、培训机会和晋升状况等，它从总体上反映出女性劳动者群体发展潜力低于男性，能给企业带来的预期价值有限。

　　4、补偿性工资差别
　　补偿性工资差别是指较差的工作条件下为了吸引雇员所必须支付的额外工资，是支付给接受艰苦的工作条件的雇员的一种个人奖励，基于女性的生理特征，她们对于工作条件的要求较高，比如：工作流动性不能太大，不适宜远距离出差，不能承受体力强度高的活，人身安全问题等，需要得到企业更多的关怀和照顾。如果在高