企业的组织考核

考核中不应忽视的细节

　　整个人力资源管理包括了从人力资源规划、职务分析、招聘、培训、薪酬、激励、考评、调配以及劳资关系等多方面的内容。作为一个整体，每一部分的工作都是相互联系，但从操作难度上来讲，考评是比较难控制的。考评中的量化的问题，信度及效度的问题都是一些具体的难点。人力资源工作怎样做到客观、公正、准确反映被考评者的水平和业绩，是一个很复杂的课题。
　　考评者：
　　企业中传统的考评者是直接主管，由他们对下属进行考评。但是这种传统的方式在现代的企业形式、企业文化以及员工的自身素质和自我管理能力提高的情况下，已受到严重的挑战。各种新的考评方式不断涌现。例如，现在很流行的360度考评就包括了供应商、顾客、同事甚至下级来作考评者。这种考评能比较全面地看出一个人的各种场景之下的表现，能较客观地反映出一个人的能力和素质。不仅要考虑每个考评者在整个考评中的权重，还要精心挑选考评者，设计供不同考评者使用的考评表等等。否则，在成本和结果利用比上就会较低，令考评工作得不偿失。而且，如果准备得不充分，设计得不合理，也有可能使考评结果变成四不象。
　　在实际应用中，仍然是直接上司在考评中起主导作用，而且这也是直接上司的一种责任。在这种情况下，人力资源部就应该采取措施来预防此种方法中的缺陷，如加强对主管人员的培训，使他们能明白并通用一些考评技巧，同时加强人力资源部的协调监督来克服直接上司的感情倾向等。
　　考评的标准：
　　不少人很迷信或崇拜标准，因为有了标准，各个不同的考评者才有了依据，并且可以互相有了比较，但是，在标准的使用上，有一些可能会忽略的误区：
　　（1）标准本身的合理性。如果标准本身偏颇的话，又怎么可以用来做量具呢？偏偏这个问题我们常常会忽略。我们会将制定出的标准当作一个完美无缺的东西。实际上人力资源考评标准在制定过程中，因为牵涉到人的各种复杂的因素，总是有不尽人意的地方。所以，我们在使用过程中不能迷信，一定要结合实际情况，否则可能会出现较大的偏差。另外，正是因为标准的广泛使用和其重要性以及其本身并不十全十美，我们需要定期审视标准并予以适当和必要的调整。当然，在实际工作中，这是很花费时间和精力的。所以，需采用一种方法，假定标准是完善的，只有当构成标准的某些条件和环境变化时，我们才需要