论述，且对比组织文化与名族文化的差异

组织文化
　　每一个组织都是独特的。组织拥有自己的历史、沟通模式、制度和运作程序、使命与愿景、一系列故事与神话，这一切统合起来构成了组织的独特文化。从本质上说，组织文化是相对稳定的，通常只是十分缓慢的变化。但当有重大危机威胁组织或当两个组织合并时，则有例外（必须谨慎地融合两种文化以避免文化冲突）。从历史的角度看，大部分组织的文化都是内隐的而不是外显的。只是最近才有一些组织开始谈论它们所期望的文化，一些高层经理开始把讨论在企业中创造何种所期望的环境看作为自己的重要职责之一。绝大多数组织文化的另一个重要特征是，它往往被看作是潜在信念与价值的象征性表征的。我们很少会读到一个组织文化的说明。往往是，员工通过听有关组织处理事物方式的故事，看那些描述组织理想的标语，或参加某些类型的员工被嘉奖的仪式，推论出组织文化。
　　随着时间的推移，通过吸引和留住那些拥有相同价值观和信仰的员工，组织文化渐渐固化下来。就像人们都向温度、湿度、降雨量等地理特征适宜的地区迁移一样，员工也会选择自己喜欢的组织文化作为工作环境。这种倾向促成了雇佣双方的“良好适配”。
　　组织文化还有其他一些重要特征。首先，对于企业来说，没有“最好的”文化。文化取决于组织的目标、所处的行业、竞争的性质以及其他环境因素。第二，只有当文化的所有因素普遍整合在一起时，文化才能更好地被接受。第三，绝大多数组织成员如果不是拥戴组织文化的话，至少也应该接受它的假定和价值观。在过去，员工很少直接谈论他们工作的文化；近来，文化已经成为日益被员工接受的谈论话题。第四，大部分文化都是由最高管理层直接创造的，他们的言论会对员工有很大影响。然而，管理者的行为对那些警觉性很高的员工来说尤其重要，这些员工能在管理者对某些想法比如客户服务或产品质量刚口头有所表示但并没有真正支持时，就立刻觉察到。第五，文化可能是存在于整个组织的，或者是由一些不同的“亚文化”——地区、分支机构、分厂、部门——合而成的。最后，文化的作用大小各异——可能很大，也可能很弱，取决于它们对员工行为影响的程度，以及潜在信念和价值观被接受的广泛程度。
　　组织文化对员工行为产生的影响是很难判定的。有些研究表明，某些组织文化与员工绩效之间必然有，也确实有正相关。组织内部就文化达成的共识应该促成更大程度的合作、对决策和控制的接受、沟通、对雇