同工不同酬从人力资源角度怎么分析

在企业管理和人力资源角度来分析：
　　出现同工不同酬，首先看其员工是否是同能。其次如果同工但不同能当然也会出现不同酬的现象。在事例中A和B是同工，如果A的效率比B的高，当然A的工资会高一些。
　　如果A和B的能力相同，那就是人事上的问题，公司可能要裁员或逼员工自我辞职等，这种现象在现在经济危机的社会下也是存在的，但公司裁员等行为也是要看员工的能力来决定的，A的能力比B高的话他当然会选A而辞去B。
　　如果能力相当，公司效益也好的情况下，出现同工不同酬的问题，对于企业管理和人力资源管理是个严重的错误。

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　　同岗同能同酬简单说具有相同技能，在相同的工作岗位，支付同等的劳动报酬。同岗同能同酬就是劳动法中所说的“同工同酬”。
　　所谓“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。据此规定，“同工”必须具备三个条件：一是相同的工作岗位、工作内容；二是付出相同的劳动工作量；三是取得了相同的工作业绩。只有同时符合这三个条件，劳动者才可能取得“同酬”。
　　同工同酬只是一项原则性的规定，我国法律目前并没有规定具体的操作标准，实际上也很难有一个统一的尺度或标准。对“同工”的衡量最关键的乃是是否取得了相同的工作业绩，因为即便是在相同的工作岗位上从事同样的工作，并付出了同样的劳动，但实际工作成效并不完全相同。“同工”本身就是一个相当抽象的概念，在实际操作中应当认为，只要是在相同或相似岗位上，付出大致相同的工作量，取得大致相等的工作业绩，就应当获得大致相等的报酬。也就是说，当某员工的报酬与当地或同单位同类岗位员工的平均工资大体一致，相差幅度在合理范围之内，即可认定符合同工同酬原则。

同工同能同酬是说：
同一个工作岗位同样的工作能力和工作业绩获得同样的薪金报酬。
同工同酬的内容包括以下几个方面：
第一， 男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除；
第二， 不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象；
第三， 地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异