案例分析：某企业职工刘某与企业签订了为期六年的劳动合同。

首先，根据劳动合同法的规定，单位为你进行的培训必须是专业性的技术培训，而不是用人单位的企业文化等相关的培训，否则，该类培训不属于劳动合同法认可的培训，不能适用培训条款。劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”。这是用人单位可以与劳动者约定服务期的唯一情况，那就是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。除此之外，无论用人单位为劳动者提供了多优厚的待遇，都不能与劳动者约定服务期。

其次，对于该类培训，必须是进行的专业技术培训，通常是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，包括专业知识和职业技能培训。一般不包括用人单位按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训以及用人单位对劳动者所进行的上岗前的培训和日常业务培训、安全生产教育等培训。如用人单位因新产品的批量生产，引进新型机器，更新生产线，安排员工进行半脱产式生产培训，学习使用机器以保障新型生产线的正常运作等，这种培训只能属于用人单位的常规生产培训，不属于法定的专项培训。
专业技术培训的形式，可以是脱产、半脱产、也可以是不脱产的。不管是否脱产，都必须是用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高数额的费用派劳动者进行定向专业培训。
服务期的长短，劳动合同法并没有做限制性规定，可以由劳动合同双方当事人协议确定。
《劳动合同法》第二十二条第二款“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。

劳动者向用人单位支付双方劳动关系存续期间的培训费用，应当同时符合三个法定条件：

1、劳动者与用人单位在培训前签订了培训协议；

2、培训协议中，依法明确约定了服务期和违约责任；

3、用人