亚当斯公平论

现在可能很多人会说没有积极性，缺乏激情。为什么会产生这样的情况呢？为什么收入高的人也在抱怨呢？

美国心理学家亚当斯认为，劳动者工作的积极性不仅受绝对报唱的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。他们首先思考是自己的收全与付出的劳动之间的比率，然后还要将自己的收人和付出之比，与相关人员的收入和付出的比率进行比较。当人们把自己的报酬与做同样工作的他人报酬相比较，发现二者是相等的，他会感到：这是正常的、公平的，也而心情舒畅地积极工作；当他发觉二者不相等时，内心就会产生不公平笎，于是有怨气、发牢骚，影响了工作积极性。这种不公乎的感觉出现之后，他们还会试图去纠正它。
一、公平理论的涵义和方程式

公平理论所表述的激励观点，是人们通常在寻求人与人之间得到的社会公平待遇中激发起劳动的积极性。所谓的公平，是人们通过比较来评估自己所得到的待遇是否公正。这里与自己进行比较的参照对象是十分重要的因素，将产生关键作用。所以，首先分折人们通常进行比较的参照对象，包含哪些内容。参照对象一般划分为3类：“他人”、“制度”、“自我”。
所谓“他人”是指在同一个组织中(同单位、同行业、同地区)从事相似工作的其他个体，也包括员工经常交往的朋友、邻居和同行。人们通过口头、报刊杂志等多种渠道获得有关工资标准、津贴、奖励等方面祫信息，在此基础上将自己的收入与“他人”进行比较。
所谓的“制度”是特指员工所在组织中的工资政策、支付报酬的程序和运追的方式。组织中的工资政策，不仅仅指文件规定的等级工资，而且还包括种种不成文的规定、隐性的报酬。组织内部长期形成的劳动报酬分配方式的惯例，恰是“制度”中主要的决定因素。
“自我”是指参照自己的一系列条件为比较对象。首先是工作中自己付出的时间、经验、努力、知识和负责精神与工作结果，自己所得到的酬金、领导的赏识、晋升、人际社会关系的调整以及内在心理上的满足等忣因素之间的比率。这个比率将反映出员工以往的经历和交际活动能力。这个比率将受到员工过去的工作标准和员工家庭负担程度的影响。

至于每一个体选择哪些特定的参照对象，这径定于该员工能够得到的有关参照对象的信息量，以及他所感觉到的这些袇息与自己的关系。所以管理者要