为什么传统管理者要转换为现代管理者？

传统型管理者多体现出等级文化的管理风格。公司的决定和情报受到严格的控制。管理者或领导者往往成为一切活动的中心，通过发布的指示和指挥的方式，通过信息的交流和交流方式，表现出其独断专行的行为方式。在领导者与下属间存有一段彼此都感觉得到的距离，信任问题经常成为团队成员努力工作的障碍。领导者通常感到只有他自己在为团队或部门的成功承担职责。高层管理人员注重员工对企业管理的一致性和服从性，不会倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不会鼓励员工去承担风险，久而久之，企业就会陷入一种死气沉沉的管理状态中。这时，有才能的员工往往倍受压抑和排挤，他们的才能和专业技能也受到限制；基层管理者失去了寻求企业发展机遇或创造新设想的激情与动力，他们不关心会发生哪些问题和如何解决问题，而是做完必须要应付的活。
而现代管理者更倾向于引发、支持、鼓励。更关注“人”；更倾向于让对方发现答案，不把自己看成是无所不知者或专家；允许个人设定自己的学习目标；遵循学员自己的方式，并帮助他们将注意力集中在他们想完成的事情上；提出许多问题去增强学员的自我意识和责任感；将注意力集中在长期行为变化。比较传统管理者和现代管理者，后者更适合知识经济时代下的管理，注重人本管理。

现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：

1.传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2.传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管