经济契约和心理契约在企业人力资源管理活动中分别发挥什么作用?

经济契约，又称劳动契约，是以一种制度化、规范化的方式来调整劳动关系。签订劳动契约作为雇主的一项重要义务，以提高劳动契约在劳动者群体中的覆盖率，最大限度地避免因事实劳动关系而造成的纠纷，这对于解决我国目前劳动争议、劳动纠纷呈上升、激化的趋势，具有较大的实践意义。
心理契约的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于拥有所谓的信息不对称所带来的工作效率的缺失。因此，有意识地共建和管理心理契约是企业减少管理费用、提高管理效率、开发人力资源潜力、实现企业不断创新的重要保证。

如上所述，无论是劳动契约还是心理契约都无法单独地对劳动关系进行有效地调整。劳动关系的特点要求二者必须结合起来才能发挥良好的作用首先，在劳动者和雇主之间应建立起内容明确的劳动契约，这是建立心理契约的基础，这样就为劳动关系构建起一个刚性的、制度性的框架；其次，在形成劳动契约的同时，心理契约也应随之建立，它需要管理者通过沟通了解雇员的心理需求，进行满足其心理需求；在组织发生变革时，及时、合理地对雇员进行解释，对心理契约进行动态性的管理，通过管理艺术为劳动关系注入柔性的调控因素劳动契约和心理契约的有机融合，应该是市场经济条件下劳动关系调整机制的重要模式。