360度评价在中国

某商业银行采用360度评价方法（自我评价、同事相互评价、领导评价、群众评价）对中层管理者进行考核，宣布：连续两年绩效评估如果在所有的中层管理者中处于倒数三名内的干部，银行将让这些干部自动下岗。实际评价的结果怎么样？发现操作中存在不少问题： 1.中层管理者相互之间对工作责任、技术要求、投入程度并不完全了解，同事相互评价结果的主观性比较强，并且部分相互评价带有情绪化； 2.那些坚持原则、敢于管理、成绩突出，但是个性强的中层干部，群众评价的分数明显低于那些工作没有什么起色但也不得罪人的干部； 3.自我评价的分数接近满分，基本失去相互比较的意义； 4.主管领导的评价相对比较客观与公正，但是不同部门主管领导之间的评价标准差距很大，评分结果难以进行横向比较。 由于这些原因，最后依然是由银行领导班子讨论决定每个中层管理者的绩效等级与报酬水平，而且连续两年绩效评估在倒数三名的中层管理者也没有下岗。因为银行领导班子认为，如果让这些干部下岗，缺乏足够的理由说明他们，他们一定心理不服气，还可能打击其他管理者的积极性，把工作注意力转到拉关系上。
说说该银行存在的问题
根据问题说说绩效管理的完善方案
以信贷经理为例，设计一套激效体系