高分求一方案设计！

一、初期招聘广告：

最好在报纸上登广告，广告离招聘时间以3-5天为宜，以便使应聘者有足够的时间进行准备（标准照、简历、学历证书、其它专业证书等）。报纸广告应首先讲明公司的全称、经营范围、成立日期、组织结构、现有员工数量、以往著名业绩。若公司有徽记，也应该印上。

其次，讲清本次招聘人员的职务、性别、年龄范围、招收何种专业人士、从事该专业的工龄。在以往的日子里，人们已经见过无数的招聘广告。从招聘广告质量的好坏来判断一个公司的实力已经是常事。目前应聘人员对招聘公司的外部形象、内部管理 、发展潜力、薪金高低、福利待遇等工作的软硬环境都有综合性的认识，不仅仅是停留在薪金高低来决定去留的基础上。因此本招聘广告前部的公司简介，不单单是给公众一个该公司存在的概念，而是一个公司整体形象的简介，这样不光打了广告，同时也树立了一个"招贤榜"，有一石二鸟之功。

在国外，一个好的专业人士招聘广告，应聘人数一般是实际招收人数的2－5倍，而在中国有名气的外资大公司一般是30－100倍。（如成都可口可乐公司招聘广告引来了上千人，最后招收了不到十人。）国内著名公司是10－50倍。因此在中国招聘广告中所列的招收条件应高一点。一来可以招收到高素质的人才，二则可以减少其余试运气的应聘人员数量，从而使双方见面时间较宽裕，能有较深的了解。最后应讲明招收人员的户口范围、不在此招聘范围的人员、优先招聘的条件、招聘时间范围、招聘地点、垂询电话及接待员称谓、招收人员名单公布时期、祝福和问候话语。整篇广告行文应活跃、简洁。

二、成立招聘小组并实际招聘：

对于本次招聘，各需要新成员的相关部门，应各派一名现场招聘人员与总接待员组成招聘小组。部门成员应是精通本部门业务的管理人员，最好由各部门经理担任。若该部门需要招聘经理，则由总经理或分管该部门的高层管理人员担任。

招聘时应对应聘者的外表、谈吐举止、理解力、发展潜力、外语程度五大方面应进行重点考核。使总接待初试后过关人员数为实际招收人数5－10倍，再经各招聘小组专业成员考核后，比例降为实际招收人数的1.5倍～2.5倍。总接待在招聘前是垂询电话接待员，招聘期间作为初步甄选人员，删除那些与招聘条件有较大出入的应聘