有关管理的案例解答

案一：王大有市某公司行销部门的六位科长之一最近该部门经理之职位出缺，王大有是三位被考虑提升补缺的人选中最看好的一位，这三位人在工程推动及协调上关系极为密切，从去年开始该部门员工之业绩已呈下降趋势，员工缺勤及流动率偏高，面对这些恶劣情况，外加上级主管之压力，迫使行销部门的原任经理不得不警惕。该部门的员工已能认识情况的严重性，他们常公开讨论该部门经理之缺究竟该由谁来填补，他们甚至在私底下预测新任的经理，可能会待多久，某天，王大有应公司总经理之约共进午餐，总经理向他透露，他已被内定为行销部门之代经理，并指出倘若他能在未来半年内化解行销部门之危机，他将被赋予正式的经理职位，假如你是王大有，你会不会接任经理之职位？原因何在？

案二，周一主管会议上，工厂人事高经理提出一项临时动议，缘由是该厂制造部章经理因不满本年考绩，而公开提出“不加薪，就跳槽”的要求。高经理表示：“如果我们一口回绝，那么章经理便会挂冠求去，公司也会立刻出现一个严重的空缺。”总经理也表示，训练一个接班人需要几个月的时间，生产力也会受到影响。显然寻找新人是一件吃力又花钱的事。与会吴董事听了以后，便询问人事部刘经理的意见。刘经理说：员工以离职相威胁是一件不忠的行为，将来即可能又为了高薪而求去，除此之外，也显示管理当局屈服于威胁，也会产生一些副作用。
问题：
（一） 如果你是总经理，你会如何处理此一问题？理由何在？
（二） 你认为此类问题平日应如何防范？

案三 王原胜对这次薪资的调整，不满意极了。因为他认为自已与刘少华比，实际上并没有得到应有的鼓励。王原胜来到这家公司已有十多年的历史了，比刘少华多了五年的年资。这次公司薪资的调整，王原胜只比刘少华多出几百块钱。然而，论年资，职级，工作表现。至少刘少华在工作表现上，成绩平平；只是能言善道，虚浮不实，善于做表面功夫。
最近，部门主管发现王原胜工作态度消沉了许多，及找来面谈。
部门主管：王原胜，你最近怎么了？你的工作绩效似乎退步了？有什么问题吗？
王原胜：没什么啦！只是我觉得这次调整薪好象不太公平！
部门主管：怎么说？
王原胜：论资历，工作表现，我都不该比刘少华只多出几百块。我认为加薪除了应以底薪的比率调整外，还要考虑个人的努力程度，绩效和对公

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