为什么个人绩效与组织绩效会有差异

对组织来讲，
　　1）个人绩效是手段，组织绩效是目的。
　　2）个人职业生涯发展是个人绩效的基础；个人绩效是组织绩效的基础；组织绩效是整个组织系统能力发展的目标。
　　3）个人绩效的焦点在个人发展，目的是解决眼前的本职、本岗位问题；组织绩效焦点在组织系统的健康，目的是为组织的长远发展，设计系统结构，避免问题的发生，不给个人犯错误的机会。
　　4）个人绩效是做事、做人；组织绩效是做局。没有做事的做局，是无效的做局；没有个人发展的做局，是无法持续的做局；没有做局的做事，是浪费资源的做事。
　　5）个人绩效是组织绩效的必要条件，但仅仅有个人绩效并不保证组织一定有组织绩效。组织绩效远远不是个人绩效的简单叠加。它除了个人因素之外，还有其他的组织、系统的结构因素。从个人绩效过渡到组织绩效，需要有一个系统的结构管理。以下是大部分管理者对组织绩效认识的盲点，和我们处理这些盲点的措施。
　　大部分管理者:
　　不理解影响组织健康的因素；例如，他们可能意识到领袖、目标、结构的重要性；但是没有掌握每个因素影响绩效的性质和程度。
　　不理解这些因素间的相互作用，例如他们不理解文化会影响做决定，影响业务流程和技能的微小差别。
　　不知道该采取什么行动去管理他们组织的健康。知道信息系统服务于战略，但是不知道如何服务；概念上知道奖励系统链接于流程，但是不知道如何去一致性
　　焦点在一个而不是整体系统。（他们或者做文化管理、或者做ERP、或者做流程管理而没有考虑系统，没有考虑一个因素对其他因素的影响。只考虑一个因素的好处，而不考虑对其他因素带来的负面影响。
　　处理组织绩效的处方是，管理者要知道：
　　有哪些变量影响你组织绩效？
　　每一个变量的扮演的角色是什么？
　　这些变量如何相互作用去贡献给组织的总体绩效？
　　需要用系统的眼光看问题，采取行动
　　个人绩效只是占组织绩效的25％，得到三个重要的结论：
　　1.由于环境因素造成的绩效低下远远大于个人因素。
　　2.然而，我们继续在试图忙着提升个人而不是环境
　　3.提升环境比提升个人来得便宜和容易
　　所以从个人绩效到组织绩效，我们的焦点是