组织的有效性是什么概念？

组织的有效性理论，从某种意义上讲，也是一种衡量组织效能的理论。在不同的时期，对组织的有效性有不同的理解。
(1)传统的组织有效性观点。早期，传统的组织理论满足于从组织的单一目标或职能，如获得最大利润、提供有效服务、提高产品产量、提高成员士气等方面来衡量一个组织(如企业)的有效性程度。显然，这是不科学的，不全面的，也是不能真正解决实际问题的。
(2)现代的组织有效性观点。现代组织理论的学者，如帕森斯认为衡量一个组织有效性程度的指标是：能否达成预定的目标，能否适应外环境的变化并适时作出必要的调整，能否发挥各层次各部门的整合作用，能否维护组织的基本形式与架构而不作出过大的改变。贝尼斯及其他一些世界著名学者的观点更具有权威性。他们指出，当今组织面临的主要挑战是要能够对变化的条件作出反应并具有适应外界压力的能力，组织的关键是能适应环境的变化，在变化的环境中生存发展。

组织有效性的涵义
总的来说，对于“成功判别标淮看法”的争议与“对有效性”的争议非常相似，评价结果取决于评价者框定的参照范围。不同的群体和不同的阶层选择的参照范围标淮是不同的，换言之，评判的基础是不确定的。我们所关心的是将组织的统效水平与组织的目标和社会联系进行比较。这样，当德洛菲进行组织调查时，他们发现评判成功的主要指标是：投资潜力、财务状况、管理人才、产品质量、吸收人才和奖励职工骨干的能力，以及资产管理技巧。
卡纳尔用一个简单的四象限图表明了上述观点。水平方向表示组织的有效性和效益，垂直方向表示组织的数量和质量。当我们试图对效益进行定量分析时，我们还是会很自然地直接通过对诸如成本和利润等数据进行评判 (尽管会计师们可能会持不同的观点) 。更困难的是定性分析部分，尤其是当我们考察有效性时，不得不对诸如适应性、公司文化、管理水平的发展等等进行评价。
尽管一些公司已经作出了大量努力，通过各种方法对公司文化进行了改革，但要作出评价决非易事。从他们的工作中我们可以得出的一条结论是：这些因素具有深刻的影响，而且改善这些指标是一项长期的任务。为了在公司文化方面进行改革，我们不能企盼在3—6个月内取得成功，更现实的是，也许需要一项3——5年的计划。例如，英国一家主要通讯集团的组织成员正在经历公司文化改革的阵痛，它包括：对公司文化的现状作出明确分