用管理学知识回答：大材小用,不如不用;小材大用,可以一用。 这句话合理否?

哈哈，我看上面的回答的朋友没有抓住问题的核心。
这个问题需要用动机理论中的需求激励原理解释。

首先说说大材小用，不如不用：
大才者，必具鸿鹄之志，需求层次也比较高。他们已经到了受尊重和自我实现的高需求层次，如果仅仅给与较低的位置，就不能满足他们受尊重的需求和自我实现的需求。这样肯定不能激励他们的热情和激情，无法人尽其用。反而会用消极的行为和态度影响其他员工，影响公司的凝聚力。
如，三国庞统投刘备，仅授县令衔，整日饮酒赋诗，不理政务。最后发现，半天解决了半年挤压的事情。并被封副军师。
秦末，韩信不受项羽重用而离去，后来又不受刘邦重用也离去，幸被萧何月下追回，被刘邦拜为将军，立下汗马功劳，并被封为齐王。
大材小用是不尊重人才，大才不用可理解为还没有发现人才。

再说说小才大用，可以一用
尽管有时，小才大用会坏了大事，同时也害了小才本人。
但从另外的角度分析，小才大用是对人的最大的激励。被大用者，必有知遇之恩，拼死效命。
而且才本生也是需要锻炼的，在学习中锻炼可以，但在岗位上锻炼更富效果。
就如绩效管理中的目标设定方法，最好给与员工设定一个高于一般能力范围，但努力争取会实现的目标。用人也是这样。

“大材小用,不如不用;小材大用,可以一用”这句话道出了人力资源管理中用人的本质要求，那就是将合适的人放到合适的岗位上去，发挥他们最大的效用。

管理学有个原理叫：短板原理。他认为，人的最好能力取决于人最差的能力。我对此一直持反对态度。任何人都有缺点，不能用人缺点去衡量人的能力。人力资源者千万不能这么考虑，要用人之长，看到人的长处，将其安排到合适的岗位上，将其长处最大可能的发挥出来。

主要看你从什么角度看，一般认为这句话是合理的，那就这样理解：
前者是指不要压制、打击人的积极性，充分利用；
后者是指要激发、鼓励人的积极性。

但也有人认为，大材小用固然会导致人才浪费，积极性受挫，小材大用也会导致其他员工丧失公平感，同样也会积极性受挫。

关键是这个“可以一用”是怎么个用法。

在人力资源专业中，提到人员配备，都会要