请教人力资源管理专家

您说的这些情况属于管理者的称职度测评问题，如何对管理者的综合表现进行客观、公正地评价，做为年度奖励、薪酬调整、职位调整、自我改进的科学依据，的确是岁末年初HR要组织进行的一件大事、难事。现在企业发展快了，规模大了，对管理者的要求高了，可有些人却认识不到，这在进行考核时难免会出现偏颇。

我们在做称职度测评时，首先要明确测评的目的是什么，是为了识别、发现优秀管理者的成长潜力？是为管理者的技能、心态提升指明方向还是客观、系统地评价管理者素质与能力？其次，要严格规范整个测评的流程，确定测评的对象，测评的要素，设计测评的工具，以及最后成果的汇报等等程序要搞清楚；而这整个测评过程中要选对测评的方法，比如，道德与才干属于素质能力的范畴，不易于量化考核，可以采用360度评价的方式进行。最后结合考核成绩与素质能力评价的结果，就可以基本确定其称职度水平了。

上述这些只是从理论方面给您做了个简单介绍，不过还是存在很多实操性问题，如果可以的话通过专业咨询机构也是一个不错的途径，专业咨询公司在这方面会提供客观的测评数据和设计针对的测评体系，他们的专业性对测评效果也许比公司内部自己做来得更客观和准确。

希望上述回答对您有所帮助！

这种现象是由企业的制度造成的.
如何处理要看你的企业需要什么样的人才?
企业固然需要干将型的人才,这类人成绩突出,一般都比较有个性,不愿花心思去讨好别人,人缘一般都比较差;而成绩一般的员工由于技能上的缺陷或者其它因素,才会想尽办法搞好人缘,更何况公司制度如此.
因些,如果企业对营销人员的技能不要的话,这样的制度也算过得去,不过是无法留下好的营销精英的.因为,在企业得不到认可.你最好去问一下老板,不是所有老板都喜欢将才的,喜欢溜须拍马的老板多得是.
不过,如果你要讲科学的管理制度,以业绩结果来绩效考核员工,才决定收入,这对企业才是最有利的.
由于你的问题太模糊,在这里一下子说不完,如果还有疑问的话,可以到我的空间一起探讨一下http://hi.baidu.com/summe