杨瑞该怎么办？

杨瑞是一个典型的北方姑娘，在她身上可以明显的感受到北方人的热情和直率，她喜欢坦诚，有什么说什么，总是愿意把自己的想法说出来和大家一起讨论，正是因为这个特点她在上学期间很受老师和同学的欢迎。今年，杨瑞从南京某大学的人力资源管理专业毕业，她认为，经过四年的学习自己不但掌握了扎实的人力资源管理专业知识而且具备了较强的人际沟通技能，因此她对自己的未来期望很高。为了实现自己的梦想，她毅然只身去广州求职。
经过将近一个月的反复投简历和面试，在权衡了多种因素的情况下，杨瑞最终选定了东莞市的一家研究生产食品添加剂的公司。他之所以选择这家公司是因为该公司规模适中、发展速度很快，最重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，如果杨瑞加入她将是人力资源部的第一个人，因此她认为自己施展能力的空间很大。
但是到公司实习一个星期后，杨瑞就陷入了困境中。
原来该公司是一个典型的小型家族企业，企业中的关键职位基本上都由老板的亲属担任，其中充满了各种裙带关系。尤其是老板给杨瑞安排了他的大儿子做杨瑞的临时上级，而这个人主要负责公司研发工作，根本没有管理理念更不用说人力资源管理理念，在他的眼里，只有技术最重要，公司只要能赚钱其他的一切都无所谓。但是杨瑞认为越是这样就越有自己发挥能力的空间，因此在到公司的第五天杨瑞拿着自己的建议书走向了直接上级的办公室。
“王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗？”杨瑞走到经理办公桌前说。
“来来来，小杨，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件事忘了。”
“王经理，对于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说，要持续企业的发展必须在管理上狠下功夫。我来公司已经快一个星期了，据我目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清；雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任；员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都较低。”杨瑞按照自己事先所列的提纲开始逐条向王经理叙述。
王经理微微皱了一下眉头说：“你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须承认一个事实——我们公司在赢利这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。”
“可是，眼前的发展并不等于

对于在企业中的生存和个人发展,要根据企业的特点来决定.每个企业都有自身的实际情况,而大部分小型企业的管理者都会先把重点放在眼前的利益上.
对于企业的所有者来说，最重要的当然是如何在短时间内获得更多的利润,因为企业的投资者在初期急于收回一切成本，以降低风险,而如果这种忽略管理而重视利润的方式一旦成立,则不容易被更改.
小杨同志缺乏的倒不一定是现代的人力资源管理经验,而是缺乏制造解决事情的必然条件.在一个非你所有或不拥有决策权的企业中,想改变企业的结构和管理模式,首先要找到现行管理模式的漏洞或不足,并利用该漏洞或不足发展.也就是说在"任人唯亲"的企业管理模式中,首先要让管理层对你产生认同并信任地让你参与到公司的日常决策之中.否则谈改革公司的现有模式，纯数扯淡.
从你说的方面来看,人力资源部现在重要的并不是将企业的管理模式全盘改革，而是在现有有限的条件下,尽可能多的引入企业所需要的人才,并在这些人才的管理上与企业指派的管理层达到一种协调的作用.
工作并不是学校中的"照本宣科",作为小杨来说，不可能从一开始就凭一人之力改变整个公司以往的运作模式.公司也不会为一个刚工作不久的人而改变企业的管理模式.所以作为小杨来说，现在不应该把计划的重心放在大刀阔斧地改革上，因为以你现在的状况和影响力,任何一家企业都不会让你这么去做.多把精力放在工作上,平时多与你的上级管理者聊聊,看看他们希望你做些什么，做到什么样.你现在能做的仅仅是提意见,而你没有任何理由要求你提出的意见都必须得到重视.即使你换一份工作,在这个问题上也不会有多大的改观。
在学校中，老师出于教学目的， 是愿意听取甚至主动要求你设计或者计划一些大胆的改革模式,但是在企业实际的运营中，这种改革在非必要的条件下是要尽量避免的.因为这涉及到企业的稳定.
如果你想让上级听从你的计划,那么你首先要找到一个基本点,就是"这样改革有什么必然的好处,而好处会为公司带来什么明显的变化"?在向上级提交你的计划的时候,你首先要了解你上级对企业的发展最关注于什么.如果他最关注于技术,那么你就要从"最大效率"上做足了文章,以吸引管理者对此事的兴趣.
社会工作中,并不是你掌握真理你就能获得支持.