请大侠相助:1.结合中小企业的特点论述人力资源经理的角色模型和职责

有人认为，要达到以上提到的薪酬目标，组织的薪酬实行应该是“内部平等而外部竞争”。就这句话而言是完全正确的，但它是不易达到的，主要是内部公平和外部竞争二者难以协调。当不得不聘用某些具有特殊才能的人才时，市场的压力迫使公司不能考虑内部平等。另一方面，一个浅薄的、希望的有竞争力的愿望有时是不适宜的。实行竞争的策略性观点认为，达到竞争性工资应该持续地提供一定水平的工作质量、生产力或绩效等，这些必须能够证明工资水平反映了期望中的合理的绩效。也即是说，竞争性工资应该与竞争性相关联。
因此，要最好的达到薪酬系统的目的，应先满足以下条件：
（1） 应该制定薪酬策略。薪酬应该根据财政绩效、市场份额、产品/市场开发、质量、注重顾客和组织发展（文化和结构变革）等方面而调整。
（2） 薪酬政策应该制度化，并且能依据公司需求的改变而做出相应的改变。
（3） 薪酬体系应该对雇员的贡献、技术和能力做出评价。
（4） 薪酬系统是透明的，雇员应有权利对影响其利益的薪酬的任何领域提出意见，并且能够参与到薪酬制度的制定过程中去。
（5） 员工策略应该被设计为建立相互信任和发展伙伴关系的途径，这种策略提供的财富的增长应被所有雇员分享（而不是只对极少数高层雇员有利）。
（6） 薪酬政策强调平等和公正的重要性，但同时应认识到内部平等的理想状态在外部市场的压力下不可能完全实现。
（7） 给直线经理最大的权限，让他们在预算范围内，依据概括化的政策管理薪酬系统。
（8） 如果薪酬系统与其他事务和对待员工的政策相冲突，最好采用薪酬优先。并且，应该尽量寻求一条整合的道路来发展各种策略系统的相互支持性过程。