人力资源管理案例

人力资源管理案例

案例：
某公司是一家日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升。每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就这件事，某公司销售经理陈鸿飞曾给总经理蒋明浩提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。这样，某公司的销售人员流动性很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽，蒋总对销售骨干还是极力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中去招人来填补空缺。
终于出事了，在去年某公司销售旺季时，跟随蒋总多年的陈鸿飞和公司大部分销售人员集体辞职，致使某公司销售工作一时近乎瘫痪。这时，蒋总才感到问题有些严重。因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情势下，他亲自到陈鸿飞家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回某公司。然而，这不菲的年薪，依然没能召回这批老部下。
这时，蒋明浩总经理才有些后悔，为什么以前没有下功夫去留住这些人才呢？同时，他也陷入了困惑，如此高薪，他们为什么也会拒绝，企业到底靠什么留住人才呢？
人才流失不单是某公司，也是许多企业普遍头痛的问题。而某公司留不住人才，在激励、内部沟通等机制上存在许多问题，但造成这些问题的关键在于对人才的不重视，缺乏正确的人力资源观。某公司的管理是传统的以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理。这一点，也可以从某公司组织结构中看出，某公司只是在办公室下设了一个人事主管，从事的只是员工的考勤、招聘、档案管理等简单的人事管理。

问题：某公司缺乏的是人力资源观，在实际操作中该公司应从哪几个方面入手构建起人力资源管理体系？

本人拙见：构建人力资源管理体系非一朝一夕之事，前期需要大量的准备工作。而基础的人事管理的事务性工作（如：招聘、薪资、考核，尤其是各项制度的制定等等）是不可避免的，加上现代的人力资源管理（如人力资源规划、培训与开发、绩效管理等等）一些先进管理理论的应用与实践，构建完善的人力资源管理体系不成问题。

在留人方面比较重要的是要从一点一滴做好企业文化，员工的培训与发展，让员工能够在这个企业看到发展的希望、有归属感，这点比亚迪的“家文化”就做得很好。而不是在需要的时候拿来，不需要的时候踢开，让员工没有安全感。像上边那家公司注定是留不住人的。当然薪资待遇是很重要的一方面，但不是所有。

作为一个营销方面的人员我的通俗的回答就是：稳定小高层领导，人力资源做到一定的稳定性。旗下人员可以请短期销售人员，由各部门领导带领展开销售。管理体系就像一棵树。你就是主心骨！旗下的小领导就是枝干，可以将销售员作为绿叶。由各部门领导带领。。。淡季与旺季相比的人员调度可以定义为：淡季，正式工。旺季，正式工+临时工。想做到全方位的话估计现实中是不大可能，最多也只能像下楼那些专业用语说说而已！

改公司是个小公司，很简单，小公司考义气，感情留人。慢慢以后在建立制度，再有管理。
什么体系不体系的，有什么人力资源不人力资源的
现在大家都习惯什么不好都要问人力资源怎么办的
HR做的好了，奶奶的，反而是HR部门没事干，天天吃白饭的干活~~~

如果是考试的题目，回答就太简单了，一套一套的
现实中我觉得首先要改变领导风格，根据俄亥俄理论，该公司领导必须重视对人的关心，话说猎头的故事。
不啰嗦了，累了

我做为一个管理人员我曾经说过：只要人不是天生的笨，我就敢用其人；用了其人，其人必须会成为公司的人才！首先当然得遵循“用人不疑，疑人不用”，其次公司必须会培养和激励员工，权利可以大胆的放。要建立稳定的人力资源体系，必须从下几个方面做起：
1.高层的战略
2.部门及岗位的职能职责划分（必须明确，科学，不能有岗位空缺和交叉）
3.招聘（选适合的人如岗）
4.明确各岗位职责（提高执行力和效率）
5.绩效考核
6.激励
7.培训