销售人员薪酬激励中存在的问题。着急

请参考同地区，同行业的平均标准制定自己的薪酬激励计划，如果有预算可购买一些咨询公司出具的薪酬报告，最知名的mercer,美世咨询。

由于销售人员的价值优越感强、心理期望高、专业忠诚度低，而社会又为销售人员提供了广阔的就业空间，造成销售人员流失严重，稳定性差的状况。企业在强调销售结果的同时，加强日常的销售管理工作，强化企业对销售人员的管理，建立企业合理的销售人员管理制度和激励机制，对企业来说具有非常重要的意义。国内销售人员激励机制主要存在以下几点问题：

（一）销售人员薪酬体系不规范、透明性差、弹性差

企业没有形成明确、规范的、为员工所周知的薪酬体系和薪酬管理制度，而所谓的各种薪酬标准仅仅是约定俗成而已，而且模糊不清，销售人员无法通过该薪酬体系来获知当年的大致收入。比如，业务提成是以业务员全年完成订单的销售额作为基数进行计算，业务员应得的业务提成与业务员的业绩直接挂钩，也就是说，业务员认为提成的多少应该和订单的利润大小成正比。从表面上来看这种说法似乎合理，但从实际的业务流程来看，业务员的职责更多的是与客户及其他部门员工进行充分沟通协调，确保规范接单、及时下传递单、争取按期出货。而足以影响订单利润的价格、成本、费用控制责任更多集中在公司高层、生产部和财务部身上，因此用订单利润来衡量业务员的业绩本身是不合理的。但要指出的是，这种观点很大一部分是由于现行的薪酬体系没有对业务提成方法进行清晰的表述和沟通，导致业务员的理解出现偏差。薪酬体系弹性差是指薪酬体系中员工基本工资的等级较少，其调整除了职位的晋升外别无它法。 这两种情况都无法体现出薪酬的激励性。

（二）销售人员薪酬内部公平性欠缺

在目前的薪酬福利体系中，没有形成明确的工资等级，有的只是大家所熟知的工资差别，而产生这种工资差别的依据则是长期以来对职位高低、职责大小等因素的主观判断，即使以销量判断也未考虑到全面的因素。未能科学规范地确定各职位的相对价值，从而使不同职位上的任职者所得工资之间无法形成合理的差异，这导致薪酬的内部一致性欠缺。同时，作为基本工资的一部分，敬业奖的发放也缺少科学、有力的依据，导致基本工资的支付有失公平性。

（三）薪酬计量的具体方法陈旧

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