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这不是解除劳动关系的法定事由,参见《劳动法》。当事人双方，因对自己的过错产生的损害结果负责。

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这个不属于《劳动法》调整的对象，这只是普通民事侵权案件。如果公司有相应的规章制度，可以用来解决（比如罚款，扣奖金等），但不得违法国家法律法规。

首先，根据这件事情的性质，这属于故意殴打他人或者故意伤害他人身体的治安案件。如果有一方到公安机关告发，则公安机关可以按照互殴处理，双方都要受到处罚。但受到的处罚轻重要根据事件起因、违法情节等具体情况处理。需要注意的是，新施行的治安管理处罚法41条不同于原治安管理处罚条例，已经不再要求殴打他人必须至轻微伤才能处罚，只要实施了殴打行为就可以处罚。乙推甲那一下极有可能被认定为殴打；
其次，根据这件事的性质，最多受到治安处罚，而劳动法及劳动部解释规定必须受到刑事处罚或者劳动教养单位才能解除合同。如果单位要以严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度这一项解除合同，那么就需要看是否构成“严重”违反“劳动纪律了”。劳动纪律是用人单位依法制定的全体职工在劳动过程中必须遵守的行为规则，以此维护正常的生产和工作秩序。劳动纪律一般包括工作时间纪律，它要求职工按时上下班，不迟到、不早退；工作岗位纪律，它要求职工忠于职守，工作时不得看书读报或做私事；同时还有保密纪律、环境纪律、协作纪律、品行纪律等。《劳动法》第三条规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。可见，遵守劳动纪律是职工应尽的义务。如果平时表现良好，偶尔一次纠纷动手打架，没有造成严重后果，不能认定为严重违反劳动纪律，单位不能以此条解除劳动合同。
再次，目前劳动部门一般不再要求用人单位规章制度强制备案了，但对规章制度的合法性实施劳动监察。公司的规章制度一般应当由工会参与制定，并向劳动者公示或者通知劳动者。依据规章制度对员工处罚当然要视情节轻重决定。不能同等处置各打五十大板。如果对处罚不服，可以在纠纷产生之日起60日内申请劳动仲裁。