人力资源案例分析求大家帮忙？

我觉得T君不应该采纳A君的末位淘汰法，原因如下：
1、软件开发企业本来就是以一个完整的项目为考核内容的，如果每一个项目组都能完成任务，（上面说的在行业内是有影响力的公司，说明公司的经营情况良好），按照项目搞好分配激励就可以了，这样公司的业绩也是很不错的。
2、一共200个人的公司，每年要淘汰10%，数量是比较大的，这样会造成人人自危，就象海尔初期搞的严厉的考核制度，搞的大家谁也不敢承担责任，看到问题线着走，结果适得其反，我认为软件开发企业在一个项目内，是要大家相互协作，互相配合都能完成任务的，所以要培养员工的团结协作精神，不能把人际关系太过紧张了，那样协作配合必然受到影响；
3、在一个团体内部，总有先进和后进的，但有一个原则，只要不影响正常的工作，能够按照公司的要求园满完成任务就可以了，合理的人力资源结构是高、中、一般能力相结合的人才结构，都是高手，没有人愿意打下手了，都想当带头人，那一般的工作就没有人来做了，所以一个公司也需要一些中规中矩的普通员工。
4、对于淘汰员工，可以制定一个严格的考核标准，如果大家都能达到这个要求，就没有必要非得按比例来淘汰，目的是为了做好工作，不是淘汰员工，只要达到预期的目的就可以了。
综上所述，我认为不应该采纳A君的建议。

我的个人看法如下,不知道能不能帮到你
分析如下:
公司类型:应用软件公司
工作内容:软件开发.
行业对比:软件开发,与电气公司
不同特点:软件工程师涉猎领域广.电气工程师知识结构当一.
公司部门应该有
后勤保证.财务.销售.软件开发.
核心部门应该是:软件开发部.
200多.10%,就应该是20几人.流动率一般水平.
由于软件开发涉及多种编程语言和编程经验.要求高素质,和高稳定性.不适用采取末位淘汰法,应该采取考核不合格淘汰法,不合格,不到要求应该淘汰.
财务:本身认数少,对财务人员的素质要求十分高.不时候末位淘汰法.
后勤保证:实施末位淘汰法有利与竞争与进步.实施末位淘汰法可以适用.
销售部:不适合.

分析如下:
公司类型:应用软件公司
工作内容:软件开发.
行业对比:软