组织行为学案例分析求解

绩效管理是员工管理的重要举措，包含了绩效计划、管理辅导、绩效考核和奖励绩效四个环节。杨先生只是采用了绩效计划和绩效考核两项措施，漏掉了对员工实现最终激励的奖励绩效环节。小李的发火是必然的，只是表现在行为上还是心理的差异。杨先生没有掌握的员工激励的原理和措施
1、根据亚当斯的公平理论分析，员工会作纵向和横向的的比较，其中纵向是指和自己的过去作比较，横向是指和其他员工或其他公司的同类或不同类人员作比较。
横向比较的方式如下：自己的获得/自己的付出><=别人的获得/别人的付出。小李通过比较发现了不公平，所以会发火；

2、根据马斯洛的需求层次理论分析，人的需求是分层次的，从生理、安全、社交、受尊重到最高的自我实现。如果小李的低需求不能被满足，自然就无法期望他能看到自我实现的未来。很明显，小李是为了钱而工作，为了生计而工作，给他画一个成长的蓝图是没有效果的。

3、根据赫兹博格的双因素理论分析，工资性收入属于保健因素，给多了不能起到激励效果，但给少了会产生不满意。很明显小李对这个保健因素产生了强烈的不满。

所以杨先生在开始绩效设计时，充分考虑绩效管理的各个步骤，绩效计划、管理辅导、绩效考核和奖励绩效四个环节。不能漏了奖励绩效这一环节，应建立完备的员工奖励计划和措施，当然应根据不同员工的需求层次、考虑不同措施的保健性和激励性，分别对待。
可以从薪资结构、奖励模式、员工成长通道等因素考虑。

杨先生没有灵活地运用激励理论，他只考虑了从工作内容设计方面来激励小李，也就是使用的是工作丰富化或扩大化，而没有借鉴其他方法。

首先杨先生应该分析小李的情况，因为小李工作表现突出，那奖励也体现出激励的公平理论。公平理论告诉我们，员工不仅与外部比，还要与内部的人比，工作突出却与其他人一样的待遇，这会引发小李的不公平感觉。

从期望理论的角度来说，小李的期望值比较高，但杨先生没有满足其合理的期望值。

杨先生因多管齐下，不仅要从工作设计的角度出发，还要综合运用多种激励方法来激发小李的积极性，比如说提升，合理的激励薪酬等等。