绩效考核的方法有多少种？

一、选拔性测评
　　以选拔优秀人员为目的的测评。其特点：
　　1. 强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
　　2. 测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。“一刀切”
　　3. 测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。
　　4. 测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现，选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
　　5. 结果体现为分数或等级。
　　操作与运用原则：公平、公正、准确、可比
　　二、开发性测评
　　以开发人员素质为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
　　三、诊断性测评
　　以了解现状或查找根源为目的的测评。例如需求层次调查。特点：
　　1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）
　　2.结果不公开。
　　3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。
　　四、考核性测评
　　又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中。特点：
　　1. 概括性。测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。
　　2. 结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。
　　如何进行有效考核是mHRM中难度较大的一个环节，员工考核是公司用人、人员调配、职务升降、确定报酬、人员培训的依据，同时也是激励的手段，因此，要体现合理性，有效性，否则，将极大地降低员工的积极性。绩效考核首先要建立科学的绩效指标，效标要考虑短期和长期的统一，效果和效率的兼顾，个人和团体的一致，内部和外部的协